28/10/20
 
 
José António Girão 26/09/2018
José António Girão

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Reformas com sentido: o caso do mercado do trabalho

O foco essencial do moderno contrato de trabalho tem de visar a melhoria da produtividade e dos salários e o fortalecimento dos direitos dos trabalhadores, em particular dos mais vulneráveis, incluindo os da designada “economia gig”

Um dos aspectos bizarros e mais preocupantes da formulação das políticas públicas em Portugal é a base primária e não devidamente fundamentada em que normalmente assentam. As bases de decisão são frequentemente a opinião de políticos ou de “opinion makers” desconhecedores dos factores determinantes dos fenómenos em causa. Estes são basicamente substituídos pelo “achómetro”, muitas vezes alimentado por ideologias, ou pelo politicamente correcto, mas desligadas dos aspectos relevantes subjacentes à realidade, que se pretende corrigir.

Não é certamente por acaso que em Portugal não existe um verdadeiro “think tank” (no autêntico sentido do termo), ao contrário do que sucede na esmagadora maioria dos países do denominado mundo ocidental. As poucas tentativas feitas nesse sentido entre nós fracassaram totalmente. E, no entanto, a sua existência é fundamental para que seja possível uma discussão séria e aprofundada das eventuais soluções para os múltiplos problemas que há muito enfrentamos. Tal não implica, obviamente, que a solução final a adoptar não deva também ter em conta a dimensão política, mas devidamente alicerçada numa análise rigorosa (e tanto quanto possível quantitativa) de custos e benefícios das diferentes alternativas. A discussão deve, porém, assentar em dados objectivos e não se reduzir a uma dimensão meramente opinativa… Numa altura em que a Inteligência artificial (IA) desenvolve máquinas superinteligentes (“deep learning”) para nos ajudar a resolver problemas complexos (cancro, alterações climáticas, etc.) mas também problemas financeiros e macroeconómicos, a metodologia de decisão predominantemente utilizada entre nós está claramente ultrapassada e não faz parte das usualmente utilizadas no mundo ocidental desenvolvido.

Esta introdução serve basicamente de preâmbulo ilustrativo das discussões existentes, relacionadas com a reforma do mercado do trabalho. Que esta reforma é prioritária e urgente é por todos sentido e aceite. A questão relevante tem a ver com os aspectos primordiais do que se pretende alcançar. Para uns – trabalhadores e sindicatos – trata-se basicamente de direitos e garantias; para outros – empresários e dirigentes patronais – é o velho tema da flexibilização, nomeadamente das cláusulas respeitantes à protecção do emprego e cessação dos contratos. Posto nestes termos, fica de fora o objectivo fundamental de promoção do emprego e aumento da produtividade como via para o aumento do produto, enquanto via para o crescimento e melhor repartição deste, pelos factores produtivos que lhe estão subjacentes.

Neste contexto, importa começar por reconhecer o dualismo existente no mercado, incluindo as razões que o determinam e as suas principais consequências. Que existe dualismo, i.e. uma significativa percentagem de trabalhadores com contratos temporários de curta duração, beneficiando os restantes de contratos permanentes sem termo (fixo) e concomitantes regalias, é facto facilmente comprovável pelas estatísticas. Essa percentagem, embora variável de acordo com a conjuntura, os estratos etários e as qualificações, situa-se em Portugal na ordem dos 25%, vs. 15% na área do euro. Os inconvenientes deste dualismo encontram-se igualmente bem documentados. Para começar, desigualdade no seu estatuto, dando origem a trabalhadores de 1ª (os possuidores de contrato permanente) e de 2ª (os com contrato a termo), com todas as consequências daí resultantes em termos de estabilidade de emprego e familiar, rendimento, condições de vida e perspectivas. Mas também de natureza macroeconómica e social: a nível da qualificação do capital humano (formação), motivação, hábitos de trabalho e organização a nível das empresas e correlativos impactos ao nível da produtividade e do produto, nível salarial e repartição do valor acrescentado (entre trabalho e capital).

Igualmente conhecidas são as razões deste dualismo. A sobre-protecção das regalias e condições de trabalho oferecidas aos trabalhadores permanentes (sem termo fixo), comparativamente à total flexibilização das condições de trabalho e concomitante insegurança dos restantes, fazem com que os salários dos trabalhadores temporários sejam muito menores. Este facto, juntamente com os condicionalismos legais e custos associados ao despedimento levam as empresas a optar pelos trabalhadores temporários, apesar da elevada rotação da força de trabalho que gera, indutora de quebra na motivação e na produtividade.

A forma mais óbvia de pôr cobro a este dualismo é fazer com que a forma de contratação separe os aspectos nefastos da precariedade que acompanha os contratos a prazo, dos que estão associados à contratação permanente, nomeadamente no que respeita a custos e obstáculos ao despedimento, o qual se justifica e se torna muitas vezes necessário, por razões de conjuntura, tecnológicas e de modernização da estrutura e métodos de trabalho (inovação). É este o objectivo do contrato único de trabalho. Um contrato único (unificado) sem limite de tempo à partida (ex-ante e ao contrário dos temporários) e com custos de despedimento crescentes de acordo com a senioridade (tenure) do trabalhador no posto de trabalho (e não pela natureza do vínculo com a empresa). Claro que um contrato com estas características deixa muitas questões ainda em aberto, tais como o perfil da senioridade, a eventual duração do período de retroactividade, as características da transição, etc. Mas que os benefícios da introdução de um contrato único e unificado são reais, é hoje consensual e faz parte das alterações que vêm sendo advogadas e introduzidas em países com mercados de trabalho com características duais, tal como a França e a Espanha. Aliás os benefícios resultantes repartem-se por trabalhadores e empresas, pelo que a elaboração/definição das suas características específicas, deveria situar-se no âmbito da concertação social com ampla participação dos sindicatos na obtenção de justas contrapartidas para os seus associados e os trabalhadores em geral, nomeadamente no domínio da qualificação profissional e da flexibilização das condições de trabalho. Por exemplo, encarregando-se da melhoria das qualificações profissionais dos trabalhadores, tendo em conta os perfis e as necessidades de mão-de-obra qualificada das empresas, a qual seria paga pelo Estado, desde que, e na medida em que os beneficiários da formação fossem contratados duradouramente pelas empresas.

Tudo isto, num pressuposto de flexibilização do mercado de trabalho já que os condicionalismos do presente se não coadunam com o conceito de emprego para a vida, mas tal também não deve ser equivalente á promoção da insegurança total: flexisegurança é o novo paradigma.

O foco essencial do moderno contrato de trabalho tem de visar a melhoria da produtividade e dos salários e o fortalecimento dos diretos dos trabalhadores, em particular dos mais vulneráveis, incluindo os da designada “economia gig”, mas associando-os aos princípios da motivação, competência e mérito; não a diuturnidades, ou outros direitos decorrentes da passagem do tempo.

Oxalá todos, a começar pelos governantes, mas também os demais parceiros envolvidos na concertação social, elejam o desemprego como uma das principais fontes da desigualdade social e a empregabilidade como factor de coesão e realização pessoal, e se consagrem à promoção do emprego sustentável e gratificante. Estamos em crer que o contrato único de trabalho é um instrumento eficaz para conseguir tais objectivos. Esperemos que mereça a atenção devida. Assim se conseguirá uma sociedade mais coerentemente solidária, assente na ética e capaz de promover e proporcionar uma aliança duradoura contra a austeridade.

 

Professor e co-fundador da FE/UNL,, Subscritor do Manifesto “Por Uma Democracia de Qualidade”

 

 

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