As regras para a contratação de quadros em Angola foram actualizadas num ano em que os operadores económicos lutam diariamente contra as constantes alterações de um mercado cuja volatilidade tem sido posta à prova a cada oscilação do preço do petróleo.

Não obstante a auscultação prévia, volvidos quase dois meses desde a entrada em vigor da Lei n.º 7/15 de 15 de Junho, permanece a discussão sobre se esta lei visa, como diz o seu preâmbulo, fomentar a geração de emprego, ou se, por outro lado, como defendem alguns sectores da sociedade, promove a precariedade do emprego contrariando, assim, o princípio basilar da estabilidade. 

O ponto fulcral da discussão centra-se na actual abertura à contratação por um período de tempo determinado contra a regra geral de contratação por tempo indeterminado que vigorava com a lei de 2000. Com a, ainda nova, Lei Geral do Trabalho, passa a ser possível celebrar contratos de trabalho por tempo determinado por períodos de até cinco ou dez anos, dependendo da dimensão da empresa, ao contrário do prazo máximo previsto na lei anterior, ao abrigo da qual, após o decurso de três anos, ocorria uma transformação automática do contrato em contrato por tempo indeterminado. Actualmente, as MPME podem celebrar contratos de trabalho por tempo determinado renováveis até ao limite máximo de dez anos e as grandes empresas até ao limite máximo de cinco anos.

Para além do alargamento da duração deste tipo de contratos de trabalho, o empregador deixa de estar obrigado a limitar a contratação por tempo determinado às circunstâncias que eram taxativamente referidas na lei anterior.

No que respeita a comunicação da intenção de não renovação do contrato, a nova lei fixa um período único de aviso prévio de quinze dias e esclarece que a falta de cumprimento do mesmo obriga o empregador a pagar uma compensação correspondente ao período de aviso prévio em falta. Desaparece, assim, a ideia de renovação automática do contrato quando não é cumprido o aviso prévio.

A nova Lei Geral do trabalho mantém o tempo de duração do período normal de trabalho (oito horas diárias e quarenta e quatro semanais) mas reduz a duração do intervalo de descanso e refeição o qual passa a variar entre 45 minutos e uma hora e meia, sem prejuízo de continuar a ser admissível a fixação por convenção colectiva de trabalho de um intervalo com duração superior a duas horas.

O trabalho extraordinário continua a ser admitido apenas em circunstâncias que justifiquem a violação excepcional da duração máxima do período normal de trabalho e dentro dos limites previstos na anterior lei: duas horas por dia normal de trabalho, quarenta horas por mês e duzentas horas anuais. No entanto, a nova lei traz novas regras no que concerne a forma de remuneração das horas de trabalho extraordinário. Tal como noutras matérias, a remuneração adicional varia consoante a dimensão da empresa empregadora. Assim, até ao limite de trinta horas por mês, as grandes empresas estão obrigadas a pagar uma remuneração adicional correspondente a 50% do valor da hora de trabalho normal, as médias empresas pagarão o correspondente a 30%, as pequenas o correspondente a 20% e as micro empresas ficam sujeitas ao pagamento do valor adicional correspondente a 10% do valor da hora de trabalho normal do trabalhador. Quando o trabalho realizado em período extraordinário exceda as trinta horas mensais, a remuneração adicional passa a corresponder a 75% do valor da hora de trabalho normal para as grandes empresas e de 45% para as médias, mantendo-se os valores a ser pagos aos trabalhadores das pequenas e micro empresas.

Os limites acima referidos não são aplicáveis aos trabalhadores que tenham sido contratados com isenção de horário. De acordo com a nova lei, o regime de isenção de horário deixa de ser exclusivo aos trabalhadores que exerçam cargos de administração e direcção. A par destes passam a estar isentos de horário de trabalho os trabalhadores que exerçam funções de chefia, fiscalização ou que integrem os órgãos de apoio directo ao empregador. Não obstante a lei não definir quais são os órgãos de apoio ao empregador, parece evidente que estarão incluídas todas as direcções e/ou departamentos que dão apoio permanente à administração ou gerência de uma empresa, como por exemplo, o departamento financeiro e o departamento de recursos humanos.

As alterações à Lei Geral do Trabalho foram discutidas durante cerca de dois anos, através de consulta pública com a participação de representantes das instituições públicas que actuam directamente na área da protecção dos direitos dos trabalhadores, de representantes dos maiores grupos económicos privados do país e, naturalmente, de juristas. Na segunda parte do texto irão ser abordadas as alterações em matéria de férias e de faltas.

Renata Valenti, Associada Sénior Internacional do GLA – Gabinete Legal de Angola, membro de PLMJ International Legal Network