Em matéria de férias, passa a existir um momento único de vencimento do direito a férias a 1 de Janeiro de cada ano, ao contrário dos dois previstos na anterior lei. Desta forma, atualmente, o trabalhador só pode gozar férias depois de completados seis meses de trabalho, as quais corresponderão a dois dias úteis por cada mês trabalhado. Uma outra novidade é que o período de suspensão das férias por causa não imputável ao trabalhador (sendo a mais comum a doença) passa a estar limitado a cinco dias, mesmo nos casos em que a doença subsista por período de tempo superior.

Outra matéria de grande relevo e impacto na vida dos trabalhadores é a das faltas. A atual lei mantém os motivos justificativos de falta ao trabalho, no entanto, reduz os limites dentro dos quais as faltas se consideram justificadas. A título de exemplo, a licença por casamento do trabalhador é reduzida para oito dias seguidos de calendário, contra os dez anteriores. Ao contrário daquela que tem sido a tendência em muito países, a atual lei mantém a licença de apenas um dia, para o pai, por ocasião do nascimento do filho. Ora, o que se verifica na prática é que a maioria dos pais solicita autorização ao empregador para estar ausente mais dias ou, não sendo a ausência autorizada, utiliza dias de férias.

Também no que respeita às faltas por falecimento de familiares, tem sido, e continuará certamente a ser, difícil conciliar o que vem disposto na lei com aquelas que são as práticas e costumes. Apesar de tanto a lei antiga como a atual serem bastante claras a determinar o número de dias que um trabalhador pode estar ausente sem perda de remuneração, nem sanções disciplinares, em caso de falecimento de familiares, fazendo a distinção entre os membros do agregado familiar e os demais, na prática, os empregadores são confrontados com relações familiares complexas que ultrapassam em muito aquilo que vem previsto na lei. Raras não são as vezes em que, apesar de a lei não considerar como falta justificada a ausência para participação no funeral de um vizinho ou de um sobrinho, o empregador acaba por conceder uma licença, sem perda de remuneração, ao trabalhador, pois, tradicionalmente, o vizinho é muitas vezes comparado com um irmão e o sobrinho, mesmo não integrando o agregado familiar, é muitas vezes equiparado a um filho. 

Assim, nesta como noutras matérias, deve haver uma conciliação entre os interesses do empregador e do trabalhador, reinando, sempre que possível, o bom senso, já que o cumprimento estrito da lei poderá conduzir a diferendos que ultrapassam a objetividade legal.

Uma das matérias em que é evidente o reforço dos direitos dos trabalhadores é a das faltas por acidente, doença ou assistência familiar. A lei anterior remetia para a legislação que regula a proteção social, a qual, aliada a um sistema de segurança social ausente nesta matéria, obrigava o empregador a assumir o dever de manter o salário dos trabalhadores ausentes por doença ou acidente.

Com a nova lei fica claro para trabalhadores e empregadores qual é o valor a ser suportado pela empresa e dentro de que limites temporais. Também aqui as obrigações do empregador variam em função da dimensão da empresa, havendo menor onerosidade para as pequenas e micro empresas. 

No que respeita a disciplina laboral, destaca-se a possibilidade de o empregador poder mandar instaurar inquérito prévio ao procedimento disciplinar, e a faculdade de aplicar de imediato a medida disciplinar quando não consiga contactar o trabalhador, o que demonstra um reforço dos poderes da entidade empregadora.  

Num contexto sócio económico em que se assiste, diariamente, a despedimentos, destacaríamos a alteração sobre o procedimento para despedimento coletivo da qual resulta que só se considera despedimento coletivo quando são afetados mais de vinte postos de trabalho, contra os cinco exigidos pela anterior lei. Para além disso, houve uma simplificação do procedimento para efetuar um despedimento coletivo, o qual continua a ser monitorizado pela Inspeção Geral do Trabalho mas sujeito a prazos mais curtos.  

Outro tema sensível na gestão de recursos humanos, em Angola, são as situações de abandono de trabalho e o procedimento para considerar que houve cessação do contrato de trabalho. Atualmente, deixa de ser obrigatória a comunicação na última morada conhecida do trabalhador (habitualmente substituída por um anúncio no Jornal de Angola) e passa a ser suficiente a fixação da comunicação no centro de trabalho. 

Em conclusão, não obstante a Lei 7/15 de 15 de Junho ter estado sob estudo e avaliação durante os últimos anos, a sua entrada em vigor em 2015 reforça a ideia de necessidade de flexibilização das relações laborais, maior equilíbrio entre empregador e trabalhador e incentivo à competitividade. O estabelecimento de regras diferenciadas em função da dimensão da entidade empregadora reflecte o sentido de maior equilíbrio na distribuição de responsabilidades pelas empresas e é mais um instrumento para a prossecução da política de estimulo e protecção das médias, pequenas e micro empresas encetada pelo governo Angolano nos últimos anos, ainda dentro do espírito da reconstrução nacional, e hoje, um dos pilares da diversificação da economia.

Renata Valenti, Associada Sénior Internacional do GLA – Gabinete Legal de Angola, membro de PLMJ International Legal Network